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Entenda Como O Home Office Está Repercutindo Nas Negociações De Acordos E Convenções Coletivas - Abrir Empresa Simples

Entenda como o home office está repercutindo nas negociações de acordos e convenções coletivas

Home office provoca crescimento de negociações coletivas

Total de acordos e convenções coletivas envolvendo o trabalho remoto teve um salto de 236%.

Levantamento do Projeto Salariômetro da Fipe mostra que o home office está cada vez mais na mesa de negociações entre empresas e sindicatos. O total de acordos e convenções coletivas envolvendo o trabalho remoto teve um salto de 236%, levando em conta o ano todo de 2019 e os nove primeiros meses de 2020. Em 2019, houve 884 negociações, enquanto que em 2020, até setembro, o número estava em 2.971.

Em relação à proporção dentro do total, o tema trabalho remoto, que esteve em 2,4% das negociações em 2019, saltou para 15,9% neste ano até setembro.

O Salariômetro da Fipe projeta para o ano inteiro de 2020 o total de 5,8 mil negociações coletivas envolvendo o trabalho remoto, ou seja, 18,7% de um total de 31 mil.

Atividades

A negociação do trabalho remoto não se dá com a mesma frequência em todas as atividades. Entre 40 atividades acompanhadas no Projeto Salariômetro da Fipe, 11 concentram 80,7% dos casos em 2020. Segundo a Fipe, esse resultado mostra que o trabalho remoto dificilmente será adotado uniformemente na economia como um todo.

Entre as 11 atividades com maior número de negociações, lidera com maior percentual entre o total Telecomunicações, telemarketing, processamento de dados e tecnologia da Informação. Veja abaixo:

– Telecomunicações, telemarketing, processamento de dados e tecnologia da Informação: 44,1%
– Serviços a terceiros e fornecimento de mão de obra: 41%
– Educação, ensino e formação profissional: 38,9%
– Assessoria, consultoria e contabilidade: 29,3%
– Comércio atacadista e varejista: 27,6%
– Organizações não governamentais: 22,1%
– Construção Civil: 16,4%
– Bares, restaurantes, hotéis, similares e diversão e turismo: 15,2%
– Indústria metalúrgica: 14,1%
– Transporte, armazenagem e comunicação: 13,1%
– Indústria química, farmacêutica e de plásticos: 10%

Para Hélio Zylberstajn, professor sênior da FEA/USP e coordenador do Projeto Salariômetro da Fipe, a negociação coletiva pode proteger os interesses dos trabalhadores em diversos aspectos, especialmente nos que despertam maiores preocupações, como a remuneração, a jornada de trabalho e a saúde ocupacional.

Apesar de ressaltar a necessidade de regulamentar a modalidade, ele faz uma ponderação: “Será que a lei poderá dar conta, sem cometer excessos em nenhuma direção, da defesa dos interesses envolvidos? Talvez a emergência do trabalho remoto seja uma oportunidade para dar lugar preferencial à negociação coletiva, antes de regulamentar por lei”, diz.

Home office

O home office, que antes da Covid-19 abrangia ainda poucas empresas no país e era implantado alguns dias da semana, acabou sendo a saída encontrada pelos empregadores durante a pandemia para manter as atividades e evitar o risco de contaminação dos trabalhadores.

No entanto, o Ministério Público do Trabalho (MPT) vê a modalidade como um desafio, já que em muitas empresas o teletrabalho poderá passar de emergencial para permanente, o que reforça a necessidade de fiscalização.

Por isso, o MPT divulgou uma nota técnica com 17 recomendações para o trabalho em home office para empresas, sindicatos e órgãos da administração pública alegando que o objetivo é garantir a proteção dos trabalhadores.

Entre os pontos abordados pelo MPT estão a preservação da privacidade, reembolso de despesas, infraestrutura para o trabalho remoto, informação sobre desempenho, ergonomia, pausa para descanso, ajuste de escala para as necessidades familiares e controle de jornada – veja aqui todos os pontos.

Segundo Peterson Vilela, advogado trabalhista do L.O. Baptista Advogados, as recomendações não têm força de lei, mas são uma espécie de ‘roteiro’ utilizado pelo MPT para as denúncias envolvendo a modalidade de home office.

Fonte: Contábeis

Saiba Mais
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Seu funcionário se acidentou trabalhando no home office? Entenda o que você deve fazer!

Entenda como fica o acidente de trabalho no home office

Mesmo em home office, a responsabilidade somente poderá ser aplicada nas atividades relacionadas expressamente em lei, como é o caso das atividades de risco.

Teletrabalho é todo trabalho executado valendo-se de meios telemáticos para tal. E o trabalho em home office, aquele executado em casa, é uma das espécies do gênero teletrabalho.

Portanto, sendo espécie do gênero, home office é o teletrabalho executado na casa do empregado, também denominado de trabalho no domicílio. Feitas essas considerações, ponderamos sobre o acidente do trabalho ocorrido no domicílio do empregado.

Acidente de trabalho

De acordo com os especialista Eduardo Pastore, mestre em direito das relações sociais PUC/SP e Sônia Machado, membro da Academia Nacional de Direito do Trabalho, quanto à questão indenizatória, e partindo-se do disposto no artigo 7.º da Constituição federal, inciso XXVIII, a responsabilidade do empregador quanto ao acidente do trabalho é subjetiva, ou seja, para que esta seja caracterizada, há que comprovar a culpa do empregador.

Um dos requisitos legais para a comprovação do acidente do trabalho, quer seja ele presencial ou a distância, inclusive em home office, é a culpa direta da empresa na ocorrência do fato.

Além deste fato, o trabalho em home office não é uma extensão do local de trabalho presencial. A casa não pode ser considerada, por analogia, extensão da empresa. É localidade diversa e com características próprias.

Desse modo, a culpa do empregador, para a caracterização do acidente de trabalho a distância, deve ser vista com cautela.

Por exemplo, o trabalhador em home office escorregou quando se dirigia à cozinha durante o horário em que estava exercendo atividade profissional.

Não há como concluir que, pelo fato de o trabalhador estar em casa à disposição do empregador, daí decorra diretamente a presunção de acidente do trabalho e a responsabilidade objetiva da empresa, principalmente por causa da impossibilidade de o empregador fiscalizar o empregado, como se presente estivesse nas dependências da empresa.

Responsabilidade

A responsabilidade objetiva da empresa no acidente de trabalho, portanto, inclusive o ocorrido a distância, somente poderá ser aplicada nas atividades relacionadas expressamente em lei, como é o caso das atividades de risco.

Neste caso, se presume que caso a empresa não cumpra, por exemplo, a obediência das Normas Regulamentadoras (NRs), que a responsabilidade caiba ao empregador, que deveria ter cumprido as exigências descritas em lei, mesmo com o empregado em home office.

Ou seja, os empregadores não estão desobrigados de cumprir as Normas Regulamentadoras em relação aos empregados em home office. Elas devem ser obedecidas e adaptadas a esta condição, visto serem normas de ordem pública.

A Lei 13.467/17 já prevê a obediência às questões ergonômicas, indo na direção da macroergonomia, que extrapola os aspectos de adequação de mobiliário, inclusive. É de suma importância que a empresa oriente seus empregados quanto à obediência das NRs, oferecendo a estrutura necessária para seu empregado.

Portanto, não há que falar em culpa objetiva e responsabilidade genérica, impondo à empresa o acidente do trabalho, sendo que ela concedeu ao seu trabalhador todos os meios para assegurar a execução de suas atividades, inclusive em home office. Até porque não é assim que entendem a Constituição federal e legislação ordinária.

Fonte: Contábeis

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Liberdade não é irresponsabilidade! Entenda o que fazer com os “espertinhos” que burlam o home office!

Home office: Empresas dão advertências e suspensões para quem burla jornada

Advogados relatam consultas sobre justa causa, mas medida é considerada extrema.

A transferência inesperada do local de trabalho para a casa dos funcionários, em home offices improvisados, gerou uma série de novos conflitos nas relações entre gestores e subordinados.

Exemplos disso são funcionários que desaparecem durante o dia e só responde e-mails na madrugada, outro que não acessa o link e, portanto, não participa da reunião, ou ainda o funcionário que aparece na teleconferência vestindo pijamas, com cabelos bagunçados e olhos inchados de sono.

Como consequência, as empresas recorrem aos seus advogados para entender como lidar com horários, prazos, rotinas, cobranças e condutas nessa nova realidade e também para definir as punições.

Trabalho remoto

Para a advogada Andrea Massei, sócia das áreas trabalhista e previdenciária do Machado Meyer, parte das tensões tem relação com o fato de o trabalho não presencial ser uma novidade para a maioria dos setores da economia.

“O trabalho remoto veio de forma muito abrupta. Há uma falta de preparo tanto de funcionários quanto de empregadores para lidar com essa nova rotina”, diz.

Na avaliação da advogada, o improviso dessa transferência abriu espaço para uma certa confusão nas condutas. Estar trabalhando em casa, diz, não dispensa o funcionário de atender o gestor, cumprir prazos e entregar trabalhados e muitas empresas tiveram problemas com isso, especialmente no início do distanciamento social.

Punições

Jorge Matsumoto, do Bichara Advogados, considera importante lembrar que o contrato continua vigente no home office e, quando o funcionário não cumpre com sua parte nesse acordo, o empregador pode exercer seu poder punitivo.

Essas sanções, pondera Matsumoto, devem ser aplicadas com razoabilidade. Primeiro, uma advertência verbal, depois, uma formal. Na sequência, uma suspensão.

A demissão por justa causa é o ápice nessa escala. Os advogados recomendam que as empresas só utilizem esse instrumento quando a gravidade na falta cometida pelo funcionário for incontestável.

“Não comparecer a uma reunião agendada em horário comercial é uma falta grave, mas não autoriza a empresa a aplicar uma justa causa imediata. Ela tem que observar uma certa proporcionalidade, só adotar a medida mais severa em numa situação de reincidência”, diz Matsumoto.

Muitas vezes, pode ser apenas o caso de adotar uma medida disciplinar. Andrea Massei relata, por exemplo, o caso de um funcionário que não era encontrado pelos colegas no horário comercial, fosse por telefone ou por email. Somente em horário avançado da noite ele começava a responder aos emails recebidos.

“Nesse caso, eram dois problemas. Um era o fato de que ele não podia ficar incomunicável o dia todo. O outro era que ele estava trabalhando no horário em que deveria descansar”, afirma

A empresa optou pelo alerta. “Ele recebeu uma advertência e foi chamado para uma conversa. O home office permite um outro equilíbrio com a vida pessoal, mas muitas vezes é necessário disciplinar essa relação.”

Advertências home office

Entenda quais atitudes podem acabar em advertências:

– Faltar a reuniões: Imprevistos acontecem, mas o não comparecimento não pode ser reiterado;

– Não atender ligações ou responder e-mails: O funcionário não pode “sumir” durante o expediente;

– Estar desarrumado na videoconferência: Se isso estiver no código de conduta da empresa, o empregado tem de cuidar da imagem;

– Recusar a volta ao trabalho ou mudança de turno: Quem não está praticando o distanciamento social pode ser considerado apto ao trabalho presencial.

O advogado Rodrigo Bosisio, sócio do Bosisio Advogados, diz que as empresas estão, na maioria dos casos, predispostas a adotar condutas cautelosas.

“Os empregadores precisaram, muitas vezes, equilibrar a conveniência da punição e a necessidade de atuar como verdadeiros árbitros”, afirma.

Advertências em home offices também podem ser aplicadas em falhas que não eram aceitáveis nos escritórios, como perder prazos, faltar a reuniões, não entregar trabalhos e não seguir códigos de postura, o tal cabelo bagunçado na teleconferência.

Segundo a pesquisa Pnad Covid, criada pelo IBGE para medir os impactos da pandemia, 8,3 milhões de pessoas ainda trabalhavam de maneira remota na semana de 19 a 25 de julho, menos do que os 8,7 milhões do início de maio.

O retorno ao trabalho presencial, avaliam advogados, poderá gerar conflitos, uma vez que alguns trabalhadores não se sintam seguros para voltar. No entanto, essa resistência não embasa, necessariamente, uma demissão por justa causa.

Justa causa

Luiz Calixto Sandes, do Kincaid Mendes Vianna Advogados, recomenda que as empresas adotem o diálogo antes de qualquer decisão mais séria.

Contudo, é preciso se atentar às ações que podem dar justa causa, que são:

– Atestado médico falso: Seja por Covid-19 ou outra doença, apresentar documento falso é falta grave;

– Ofensas graves a colegas: Xingamentos por email ou em reuniões por teleconferência;

– Insubordinação: O não cumprimento reiterado de ordens;

Improbidade ou corrupção: Emissão de notas fiscais por serviços que não foram prestados.

“O funcionário pode ter 18 anos e estar saudável, mas tem um histórico de câncer, lúpus, HIV ou apresentou qualquer outro problema de saúde. Se ele estiver com medo e não quiser voltar, é possível que uma justa causa seja considerada exagerada”, afirma.

Uma vez que o decreto de calamidade pública continua vigente, seriam grandes as chances de uma dispensa desse tipo ser revertida pela Justiça do Trabalho.

Por outro lado, se esse mesmo funcionário for visto, mesmo que por meio de fotos em redes sociais, indo a festas ou eventos sociais, o risco de uma justa causa será maior.

Fonte: Contábeis

Saiba Mais
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O trabalho home office traz muitas vantagens. Mas é importante saber sobre as regras trabalhistas para manter os benefícios

Saiba se a empresa pode cortar benefício de funcionário que está em home office

De acordo com especialistas, o empregado que trabalha na empresa ou que trabalha em home office tem direito aos mesmos benefícios

Muitas empresas adotaram a modalidade de home office por causa da pandemia do novo coronavírus. Porém, com os funcionários trabalhando em casa eles perdem o direitos dos benefícios como: vale-transporte, vale-refeição, plano de saúde?

De acordo com os advogados trabalhistas Adriana Calvo, autora do Manual de Direito do Trabalho, e Marcelo Mascaro Nascimento, sócio da Mascaro Nascimento Advocacia Tributária, o empregado que trabalha na empresa ou que trabalha em home office tem direito aos mesmos benefícios.

Tíquete refeição

O artigo 468 da CLT diz que não pode haver alterações no contrato de trabalho que sejam prejudiciais ao empregado. A advogada Adriana Calvo diz que se a pessoa trabalhava de forma presencial na empresa e foi alocada para trabalhar em casa por causa da pandemia, a princípio não muda nada o fato de estar em home office. Ela ainda ressalta, que até mesmo o tíquete refeição precisa ser pago.

“Não é pelo fato que a pessoa está trabalhando de casa que ela tem que cozinhar para si mesma. Ela pode querer pedir comida e usar o vale-refeição para pagar”, lembra a advogada.

Vale-transporte?

Para Mascaro Nascimento, o empregado em home office tem os mesmos direitos que o empregado presencial.

“O único benefício que não receberá é o vale-transporte, que está condicionado ao deslocamento até a empresa. Todos os outros são devidos, inclusive o tíquete refeição”, diz.

Mas se a empresa exigir que o empregado compareça a reuniões presenciais, por exemplo, será preciso manter o vale-transporte para esse deslocamento.

Fonte: Folha Vitória

Saiba Mais
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Para que o isolamento não se torne solidão, é preciso que sua empresa demonstre empatia!

Home office: como lidar com saúde emocional dos colaboradores?

Em tempos de isolamento social por causa de uma pandemia e trabalho remoto, a saúde emocional dos colaboradores precisa ser uma das grandes preocupações do RH. Dessa forma, a distância tornou-se um desafio para as empresas zelar pelo bem-estar dos seus profissionais. 

Qual o impacto do home office para a saúde emocional?

Parece uma proposta irrecusável: trabalhar de casa, sem precisar enfrentar horas de trânsito, usando calças de pijama e pantufas.

Para alguns, o home office pode não ser esse paraíso. A dificuldade de separar o espaço físico entre trabalho e descanso é capaz de gerar grandes problemas, como a dificuldade de “se desligar” do profissional e conseguir realmente respirar entre um dia e outro.

Cerca de dois terços dos profissionais estão lidando com uma carga muito maior de tarefas durante o período. É natural que isso traga a sensação de impotência e uma extrema estafa mental, que provoca estresse e problemas emocionais.

Para pais e mães, essa questão é ainda mais difícil. Os filhos também estão em casa e pedem atenção. Eles se vêem obrigadas a trabalharem em jornadas duplas durante o dia todo, algo extremamente estafante.

Todas essas situações são agravadas com as preocupações provocadas pela pandemia. As pessoas estão mais ansiosas e podem estar sendo bombardeadas pelo excesso de informações sobre o quadro atual.

Como lidar com a saúde emocional dos colaboradores durante o período?

Para ajudar nessa questão tão complicada, separamos algumas dicas que podem ser colocadas facilmente em prática.

Comunicação transparente

Com o trabalho remoto, a necessidade de manter uma comunicação transparente e aberta é latente. Além de ajudar a diminuir a solidão e manter o funcionário alinhado às tarefas, o gestor deve informar novidades e atualizar os status dos projetos.

Para isso, aposte em boas ferramentas. Há diversas opções como o Slack, Skype, Google Hangouts, apenas para citar alguns.

Empatia

As pessoas têm dificuldades e limitações diferentes. Trabalhando de casa, fica difícil dissociar totalmente a vida doméstica da profissional. Por isso, entenda quando algum colaborador precisar fazer a reunião com o filho no colo, ou se houver o vazamento de barulhos externos durante uma conferência.

Procure se colocar no lugar do outro e, se possível, ofereça ajuda para lidar com a situação.

Gestão de tempo

Gerir bem o tempo pode ser um verdadeiro desafio durante o trabalho remoto. Procure oferecer suporte e dicas para que o funcionário consiga lidar com as demandas em tempo hábil.

Lembre-se de que, além das cobranças externas, há também as cobranças internas. Em vez de pensar que o profissional está aproveitando a oportunidade para ser negligente com a função, procure entender como está a relação com as demandas e como elas estão sendo desenvolvidas nesse novo cenário.

Limite de trabalho

Não caia na armadilha de aproveitar para colocar mais tarefas, pensando que 30 minutinhos a mais não fazem diferença. O trabalho em isolamento já é uma situação estressante por si só, na qual o profissional tem de lidar com várias outras questões além das relacionadas à função.

Fique atento para não sobrecarregar o colaborador, nem mesmo exagerar nas cobranças.

Horários

O home office permite que a pessoa não precise perder horas diárias de deslocamento. Mas, isso não significa que esse tempo a mais seja usado para a execução de novas tarefas.

Estabeleça rotinas de horário e faça de tudo para que o profissional as cumpra, respeitando assim os períodos de trabalho e lazer. Além disso, separe janelas de tempo para reuniões e conferências, assim o colaborador consegue se organizar melhor.

Um bom exemplo é separar os horários entre às 14h e às 17h para que esses encontros virtuais aconteçam.

Momentos de descanso

Em um escritório, as pessoas não enfrentam períodos de 8 horas totalmente produtivas. Há pausas para o café, aquela volta até o banheiro, uma respirada entre um projeto e outro. No trabalho remoto, também é importante reservar essas pequenas pausas para dar uma arejada e renovar as energias para uma próxima tarefa.

Não cobre uma dedicação excessiva dos profissionais e dê espaço para esses pequenos momentos. Os dias de folga também devem ser respeitados.

Lembre-se de que o confinamento já traz questões emocionais difíceis de lidar. Respeitar o ritmo do profissional é importante para que esses problemas não se agravem.

A saúde emocional dos colaboradores é um ponto delicado durante o isolamento, por isso é importante orientar os líderes no que for necessário para que não haja exageros, o que pode ser extremamente negativo para a empresa e para o trabalhador.

Fonte: Endeavor

Saiba Mais
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A MP 927 perdeu a validade, mas seus estagiários ainda podem trabalhar em Home Office!

Sobre o Estágio em Home Office

  1. Manutenção do Estágio a distância

O Ministério Público do Trabalho recomenda a manutenção das atividades de estágio a distância, conforme nota técnica conjunta com a Coordinfância – Coordenadoria Nacional de Combate à Exploração do Trabalho da Criança e do Adolescente, vide link abaixo. 

Com a expiração da validade da MP 927/2020, o teletrabalho é permitido e passa a ser regido pela CLT em seus artigos 75 A, B, C, D e E.

Porém, o estágio não é regido pela CLT, mas sim pela lei de estágio, a qual não cita e nem proíbe o estágio a distância. Portanto, a atividade pode ser realizada.

  1. Retorno dos Estágios Presenciais

A retomada das atividades presenciais para estagiários está autorizada, observados os dispositivos abaixo. Em resumo:

I- Atividade econômica principal do concedente de estágio esteja liberada, com a reabertura dos estabelecimentos, ou não tenha sido interrompida pela autoridade local competente;

II- As atividades da empresa estejam autorizadas pelo Município, Estado, Distrito Federal ou pela União;

III- Seja imprescindível às empresas manterem os estagiários atuando presencialmente no período de pandemia.

Legislações e normas pertinentes

  1. Nota Técnica Conjunta nº 11/2020 (PGT – COORDINFÂNCIA)
  2. Lei do Estágio
  3. CLT, artigos 75 A, B, C, D e E

Atenciosamente,

Fonte: Equipe Nube

Saiba Mais
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MP 927 sem eficácia: e as medidas adotadas pelas empresas?

A Medida Provisória 927 perdeu eficácia no dia 19/07/2020. Entenda como fica o teletrabalho, antecipação de férias e feriados, banco de horas, exames médicos e a Cipa.

A Medida Provisória 927 perdeu eficácia no dia 19/07/2020. Entenda como fica o teletrabalho, antecipação de férias e feriados, banco de horas, exames médicos e a Cipa.

A Medida Provisória nº. 927, publicada em 22/03/2020, que tramitava no Congresso Nacional através do PLV 18/2020, não foi votada a tempo de ser convertida em lei e, por isso, perdeu sua eficácia no dia 19/07/2020.

Dentre outros temas, a MP 927 previa a possibilidade das empresas anteciparem feriados e férias, estas de forma individual ou coletiva, além de flexibilizar as regras para adoção do teletrabalho pelos empregadores e empregados. Trouxe também a previsão de um banco de horas para pagamento após o estado de calamidade pública decretado no país e suspendeu exigências relacionadas a área de saúde e segurança do trabalho. Assim como concedeu aos empregadores a prerrogativa de parcelamento dos recolhimentos ao Fundo de Garantia por tempo de serviço, dentre outras regras.

Diversas empresas se valeram das alternativas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública previstas na medida provisória, desde a sua criação, a fim de manter suas atividades e os postos de trabalho. Foi largamente utilizada, já que foi uma das primeiras normas criadas pelo governo para o enfrentamento da pandemia por parte das empresas. E a sua caducidade traz diversas consequências no âmbito empresarial.

É válido, entretanto, o alerta de que a partir do dia 20/07/2020 fica vedada a adoção de medidas com base na MP 927, o que não implica na invalidação automática dos atos praticados durante a sua vigência. Ademais, o Congresso Nacional poderá, ainda, editar decreto legislativo, no prazo de 60 dias, para disciplinar as relações jurídicas decorrentes da MP.

A seguir, as principais dúvidas serão tratadas, tais como: o empregado pode continuar em teletrabalho? As férias que foram antecipadas são válidas? E os bancos de horas poderão continuar seguindo as regras da MP? E a CIPA, os exames médicos periódicos e os treinamentos permanecem suspensos ou não?

 Teletrabalho

O regime de trabalho de diversos empregados foi alterado para o teletrabalho ou o conhecido home office, nos termos da MP 927. E o que previa a Medida? Estabelecia que o empregador poderia alterar o regime de trabalho presencial do empregado para teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, independentemente da existência de acordo individual ou coletivo, dispensando o registro no contrato de trabalho do empregado, devendo apenas comunicar ao mesmo com 48 horas de antecedência. Além disso, permitiu a extensão desse tipo de atividade para os aprendizes e estagiários.

O que mudou com a caducidade da MP? A empresa não poderá mais utilizar o teletrabalho? E os aprendizes e estagiários? A empresa deve, obrigatoriamente, alterar o regime para presencial a partir do dia 20/07/2020?

A perda da eficácia da MP 927, a rigor, não impede a continuidade da prestação de serviços nesta modalidade, já que o acordo entre empregado e empregador havia sido firmado dentro dos moldes legais vigentes ao tempo da sua adoção, quais sejam, os da medida provisória. Ademais, o que a MP fez foi flexibilizar regras que já existem na CLT sobre o tema.

O que as empresas devem fazer, caso optem por continuar com o trabalho à distância, é firmar um ajuste com o empregado, já que este já se encontra nessa condição de home office, a fim de ratificar a continuidade desse tipo de prestação de serviços, sem qualquer prejuízo às partes e sem necessidade de comunicação prévia de 15 dias da CLT, desde que haja consenso entre as partes.

E, quando o empregador entender que está na hora do empregado retornar às atividades presenciais, deverá comunica-lo previamente e haverá um prazo de transição para este retorno que será de 15 dias, previsto na CLT, o que deverá constar em um aditivo contratual. E, se as empresas quiserem adotar o regime de teletrabalho, a partir do dia 20/07/2020, ainda poderão fazê-lo, todavia nos termos da CLT e não mais da MP.

Quanto aos aprendizes e estagiários não há vedação na lei para que eles permaneçam nesta modalidade de atividade, contudo o caráter de seu trabalho requer acompanhamento e supervisionamento constantes. Sendo assim, para que estes possam permanecer nesta condição as empresas deverão informar aos centros educacionais aos quais são vinculados e, ainda, comprovar que mesmo à distância esses jovens serão acompanhados por seus supervisores a fim de manter o caráter de aprendizado de suas atividades.

 Férias

A MP também estabeleceu a possibilidade das empresas anteciparem férias com períodos aquisitivos incompletos ou mesmo nem iniciados. Prorrogou o pagamento do terço constitucional para a data de pagamento do décimo terceiro salário, assim como o pagamento da remuneração das férias para até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo. Flexibilizou também o prazo de aviso destas passando dos 30 dias previstos na CLT para 48 horas de antecedência.

Inicialmente, cabe esclarecer que todas as férias concedidas durante a vigência da MP 927 são válidas e os empregadores não terão problemas quanto a estas, caso tenham observados os requisitos da Medida Provisória. E, ainda, aquelas iniciadas durante a vigência da MP, mas encerradas após a perda da sua eficácia também estão corretas.

Mas, e se o empregador concedeu o aviso de férias durante a vigência da MP 927 e o início do gozo desta seria a partir ou após o dia 20/07/2020, como fica? A empresa até poderia conceder nos termos da MP, alegando que já comunicou e que já havia programado tal concessão, o problema seria a alegação de fraude tanto pelo fisco trabalhista quanto pelo empregado. Por isso, o melhor, é conceder as férias nos termos da CLT nestes casos.

Feriados

Quanto aos feriados a Medida Provisória 927 estabeleceu que as empresas poderiam antecipar o gozo tanto dos feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, como os religiosos, com regras diferentes para ambos.

Todavia tal prerrogativa somente poderia ser alcançada à época da vigência da MP 927, a partir do dia 20/07/2020 não mais. Isto leva a uma questão muito relevante. E se a empresa antecipou o gozo de alguns feriados e o governo do estado ou do município onde está localizada a empresa resolveu antecipar este feriado para outra data, como fica?

Para fins trabalhistas valerá a antecipação feita pela empresa, isto é, se o empregado trabalhar em um dia de feriado antecipado pelo governo estadual/municipal não fará jus a percepção em dobro, por exemplo, se o empregador já tiver adiantado aquele mesmo feriado.

Banco de horas

A CLT permite às empresas que adotem o banco de horas, porém com regramentos diferentes dos que foram estabelecidos na Medida Provisória 927. As disposições da Medida Provisória, que caducou no dia 19/07/2020, estabelecia o ajuste, durante o estado de calamidade pública, de Banco de Horas firmado por meio de acordo coletivo ou individual formal para compensação em até dezoito meses contados da data do encerramento da calamidade pública.

O banco de horas da MP ainda trazia a possibilidade de compensação não apenas das horas extraordinárias realizadas pelos empregados, como também de utilização do banco para as horas que o trabalhador deixou de laborar, uma espécie de banco de horas negativo. O que é isso? É o banco gerado pela ausência de atividades por parte dos empregados, assim como muitas empresas estavam sem atividades ou os seus empregados não tinham como realizar o teletrabalho, ajustou-se essa forma de compensação, enviou-se para o banco as horas que o empregado deveria trabalhar, mas não trabalhou.

Caso tenha ocorrido o ajuste com base na MP, as horas laboradas (ou não) até o dia 19/07/2020 poderão compor este banco e poderão ser compensadas até dezoito meses após o término da calamidade pública.

E se as horas extras forem praticadas a partir do dia 20/07/2020? Neste caso, as horas poderão ir para um banco de horas sim, mas não para o da MP 927, isto é, a empresa poderá firmar com o empregado acordo para a compensação ou pagamento das horas laboradas a partir do citado dia, com base na CLT.

E como funciona o banco de horas da CLT? Para que tenha validade deverá ser ajustado mediante norma coletiva (acordo ou convenção coletiva), com possibilidade de pagamento/compensação em até 12 meses. Poderá, também, ser firmado mediante acordo individual escrito, contudo seu prazo máximo cai para 6 meses. E, ainda, é possível banco para compensação dentro do mesmo mês, sendo este firmado por acordo individual, tácito ou escrito.

Cipa, exames médicos e treinamentos

Outros três temas, CIPA, exames médicos e treinamentos de empregados, tratados pela Medida Provisória podem geram grandes dúvidas e até complicações para as empresas, a depender do que farão daqui em diante.

A exigência quanto aos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares ficou suspensa durante a vigência da MP 927 e somente seriam cobrados após 60 dias do término da calamidade pública. Mas o que isso quer dizer? Isso significa que as empresas não estavam obrigadas a realizar os exames, impedindo, desta forma, qualquer autuação do fisco trabalhista quanto a ausência destes.

E agora, as empresas já poderão ser fiscalizadas e autuadas por não terem realizado os exames? A rigor sim, mas apenas para os exames vencidos durante o prazo de eficácia da MP 927. Contudo, a fim de evitar a desordem interna da empresa, pode-se considerar que o prazo de 60 dias, que seria iniciado após o estado de calamidade pública, fosse considerado e contado a partir da caducidade da MP, isto é, a partir do dia 20/07/2020. É importante, então, que as empresas se organizem para iniciar os exames médicos vencidos durante a MP. A empresa poderia ajustar com seu médico do trabalho, em não havendo prejuízos, por exemplo, a realização de exames de forma remota, por vídeo conferência, já que os médicos estão autorizados a usar a telemedicina.

Quanto aos treinamentos periódicos e eventuais que alguns empregados são obrigados a realizar por conta das Normas Regulamentadoras, as chamadas NRs, a MP também suspendeu a sua exigibilidade, contudo dispôs um prazo de 90 dias, após o estado de calamidade pública, para realiza-los. Neste ponto, sugere-se a mesma regra dos exames médicos, organizar a realização destes, no prazo de 90 dias iniciado a partir do dia 20/07/2020.

Por fim, quanto a eleição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, a CIPA, previu a MP que os processos eleitorais em curso poderiam ser suspensos e as comissões existentes mantidas. Com isso, quando as empresas devem realizar as novas eleições? Os prazos previstos nas NRs para a eleição da CIPA devem voltar a contagem, a partir do dia 20/07/2020. Ressalvados os casos das empresas que continuam fechadas, por conta da pandemia, pois é necessário que as empresas e seus empregados estejam em atividade para que se possa falar em efetiva atuação da CIPA e, por consequência, em obrigatoriedade de iniciar o referido processo eleitoral.

Conclusão

Diante da caducidade da Medida Provisória nº. 927, ocorrida em 19/07/2020, diversas consequências acontecerão para as empresas. Por não haver decreto legislativo, feito pelo Congresso Nacional, regulamentando os efeitos da MP, empregadores devem observar os regramentos da legislação trabalhista vigente quanto aos temas da Medida, respeitados todos os atos praticados durante a eficácia da MP 927.

Assim, todos os atos feitos nos moldes da medida provisória serão resguardados e válidos. O que as empresas não poderão é adotar o que ali está previsto após o dia 20/07/2020.

O teletrabalho e o banco de horas continuarão sendo permitidos, entretanto com base nas disposições da CLT. Assim como os prazos previstos nas NRs voltarão a embasar as eleições da CIPA, os exames médicos e os treinamentos. Não é salutar que o fisco trabalhista no dia 20/07/2020 inicie fiscalizações quanto a estes temas, mas é razoável que as empresas já se organizem para realizar os exames, a eleição e os treinamentos.

Portanto, empregadores devem observar o que adotaram de acordo com a MP 927 e o que melhor lhes atenderá daqui para frente, considerando as normas trabalhistas vigentes, além de ficarem cientes de que as medidas utilizadas, com base na MP, foram válidas.

Fonte: Contábeis
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Home office: uma tendência que promete permanecer para além da crise!

Home office: Empresas reavaliam escritórios e iniciam devoluções de imóveis

Mercado imobiliário sente impacto com crescimento do home office.

O home office e o cenário de recessão da economia têm levado empresas a revisarem planos de negócios e também o tamanho das áreas ocupadas com escritórios.

Com a crise da pandemia de coronavírus, a perspectiva do mercado é de aumento do número imóveis corporativos vazios, após 3 anos de reaquecimento do setor.

A consultoria imobiliária JLL estima que, na cidade de São Paulo, o percentual de imóveis comerciais de alto padrão vagos, que encerrou o 1º trimestre em 19,3%, poderá chegar a 23% no final do ano.

Já a taxa de disponibilidade, que inclui os espaços ociosos mas que ainda dependem de cumprimento de aviso prévio e de desmobilização para ficarem vazios, deverá saltar para 26,8%.

Confirmada a projeção, o percentual de imóveis “sobrando” no mercado poderá superar a taxa observada no final de 2016, no início da última recessão.

“Conversando com os nossos clientes, existe uma percepção das empresas que talvez não seja necessário ter tanto espaço assim e muitos estão num momento de análise e já têm planos para devolver algumas lajes”, afirma Monica Lee, diretora do segmento de escritórios da JLL, em entrevista ao G1.

Cenário para 2021

O enxugamento de parte dos escritórios, entretanto, só deverá ser mais visível daqui mais alguns meses e em 2021, segundo Monica, uma vez que os contratos de aluguel de grandes lajes e nos pontos mais valorizados da cidade são fechados a longo prazo, com cláusulas rígidas e multas para devoluções.

Também influencia o tempo de aviso prévio e de desmontagem ou reconfiguração dos espaços alugados.

Além do enxugamento de muitas operações, outros fatores que devem contribuir para o aumento desocupação de prédios de escritórios é a postergação de locações que estavam previstas para acontecer ao longo deste ano, além da inauguração de novas torres.

Fonte: Contábeis

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Saiba agora como a tecnologia te ajuda a gerir sua equipe mesmo estando distante!

Especialista conta sobre os desafios de liderar equipes de trabalho à distância e orienta sobre ferramentas para facilitar o trabalho.

O home office chegou para ficar. Apesar de não ser uma novidade completa, já que muitos profissionais já trabalhavam dessa forma (entre eles vendedores externos, consultores e técnicos de campo), a modalidade passará a ser definitiva para 73,8% das multinacionais instaladas no Brasil.

O dado foi levantado pela consultoria Cushman e Wakefield, que entrevistou líderes dessas empresas. Agora, as dúvidas mais recorrentes são como administrar este trabalho externo e controlar a carga horária de cada colaborador para assegurar um processo seguro e livre de riscos trabalhistas por reivindicações de horas extras e demais adicionais de salário. No entanto, a resposta para todas elas é uma só: tecnologia.

A verdade é que a situação, apesar de instalada, era tratada com certo improviso. O funcionário poderia simular que cumpria os seus horários e a empresa não contava com meios eficientes para atestar que tal carga horária era real, uma vez que geralmente era mal documentada. Ou ao contrário: o colaborador ultrapassava os horários combinados, no intuito de melhorar sua produtividade, o que também poderia acarretar problemas legais para a empresa.

Algumas ferramentas, no entanto, surgiram para tentar controlar esse cenário, mas apesar disso eram dotadas de muitas brechas e implicavam em deficiências operacionais, permitindo fraudes cada vez mais criativas.

O surgimento do coronavírus, na verdade, antecipou a concretização do trabalho remoto, uma tendência que vinha se fortalecendo no Brasil, mas que ainda contava com alguma resistência.

Assim, como um único recurso possível no cenário da pandemia, grande parte dos colaboradores foram liberados para trabalhar em sistema home office, portanto a necessidade de controle sobre as suas cargas horárias se tornou mais premente. E as empresas saíram em busca do que o mercado possuía para atender a essa necessidade imediata.

Além dos colaboradores recém-estabelecidos no home office, há também os inúmeros colaboradores rurais, que marcam o ponto quando chegam na empresa e saem para trabalhar nas lavouras de cana, de laranja, de grãos, entre outras.

Essas pessoas têm registradas as entradas e saídas, mas em muitos casos não marcam os intervalos de descanso e refeição. Pronto: mais uma brecha aberta para reclamações trabalhistas.

Para problemas desse porte, existem muitas alternativas, mas poucas conseguiram efetividade real na gestão de equipes e garantias legais contra as ações trabalhistas. Como já mencionado, a palavra de ordem é a tecnologia, que deve ser acessível a todos, de fácil manuseio e compreensão.

Nesse sentido, a melhor delas talvez seja o aparelho celular (smartphone). A qualidade e os recursos desses equipamentos são cada vez maiores e o investimento envolvido é bastante pequeno, considerando os benefícios possíveis quando bem utilizados. Outra vantagem é que hoje praticamente todos possuem um aparelho celular para o seu uso, às vezes até mais que um.

Todos esses fatores tornam este um equipamento adequado, com o qual os colaboradores já possuem bom domínio operacional e não precisam de treinamentos específicos. O mundo com a Internet, com a telefonia móvel e com o advento dos aplicativos abriu um campo imenso para soluções que atendem à grande necessidade de mobilidade das pessoas e de suas funções profissionais.

Mas como então garantir que as operações de registro de ponto e/ou atividades são feitas pela pessoa contratada? A tecnologia de reconhecimento facial é um respiro nesse sentido, justamente porque permite essa comprovação. E para dotá-la de recursos que acompanhem o tempo – afinal, um rosto envelhece, além de ocorrerem mudanças estéticas, como crescimento ou retirada de barba e bigode, cortes de cabelo, penteados diferentes, uso de óculos ou lentes etc.

Para isso, a Inteligência Artificial (IA) é uma ferramenta fundamental, que permite ao sistema “aprender” com o tempo a reconhecer sempre a mesma pessoa.
Junta-se a esses sistemas dotados de IA recursos antifraude, como sistemas de “livenness”, de detecção de hora fake, de GPS fake, as ferramentas de MDM (Mobile Device Management), entre outros para aumentar a segurança da empresa e também dos colaboradores.

Além da praticidade que oferece, os sistemas de reconhecimento facial atendem à legislação. A Portaria 373 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) trata exatamente dos sistemas alternativos de marcação de ponto, oferecendo todo o amparo legal a essas soluções de mercado.

Pois é! Mais um desafio vencido. Foco agora na prevenção contra o coronavírus e cuidem-se. Gerir equipes a distância já tem solução disponível.

Fonte: Contábeis

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É possível falar de segurança financeira em tempos de pandemia?

Desde dezembro de 2019 o mundo está enfrentando o novo coronavírus, que até abril de 2020 infectou a população de mais de 185 países.

De lá para cá, a COVID-19 tem modificado não só o contexto de saúde, mas também os cenários político, social, econômico, educacional e tantos outros, o que levou as autoridades a tomarem atitudes drásticas, como as de distanciamento social, fechamento do comércio e, em alguns casos, lockdown.

O fato é que, com o caos instalado, as ações na bolsa de valores caem, os investimentos já não têm o mesmo retorno e o capital fica mais exposto ao risco, impactando diretamente pessoas físicas que procuram por um porto seguro financeiro. E aonde elas podem encontrar? Minha aposta: no mercado imobiliário.

A instabilidade dos ativos de renda variável vem gerando grande procura por imóveis, recentemente, independente se são para investidores ou para moradia, e isso é histórico. Ativos reais sempre foram mais seguros, ainda mais neste momento em que há uma taxa Selic, que influencia diretamente os juros do crédito imobiliário, ainda muito baixa (3,00% em maio com perspectiva de queda em junho).

No fim do ano passado, a taxa básica de juros (Selic) caiu de 14,5% para 4,5%, ou seja, 10 pontos percentuais e atingiu o menor patamar da história. Isso fez com que o setor se tornasse a menina dos olhos dos investidores porque: 1. Os estoques de imóveis estavam baixos e os preços entrando em tendência de alta; 2. Os Fundos de Investimento Imobiliário (FIIs) ficaram atrativos, pois a melhora da economia gerava mais demanda por ativos como galpões logísticos, sede de indústrias, prédios corporativos, shopping centers, etc.; 3. O PIB estimado para a construção civil projetava crescimento entre 2% e 3%; 4. Os bancos voltaram a investir fortemente na produção imobiliária; 5. As taxas de juros para o adquirente de imóveis ficaram extremamente baixas. E tudo isso criaria um círculo virtuoso para o mercado imobiliário em 2020.

Embora esses fatos tenham se modificado devido ao que vem acontecendo nos últimos tempos, a boa notícia é que as perspectivas, ainda que mais contidas, se mantém otimistas. Uma pesquisa do DataZAP, do Grupo Zap, realizada na última semana de março com mais de cinco mil respondentes em todo o Brasil levantou os dados de que: 32% dos entrevistados acreditam que a economia e, consequentemente, o mercado imobiliário, voltam a crescer no 2º semestre de 2020. Já 23% alegam que visualizam o reaquecimento no 1º semestre de 2021. Em linhas gerais, isso significa que mais da metade das pessoas esperam bons resultados do meio imobiliário em um ano, algo possível, segundo vários especialistas que adiaram as boas expectativas de 2019 para 2020.

É claro que um planejamento financeiro é essencial para superar essa crise, assim como em qualquer outra situação. Aliás, ter reservas que assegurem as finanças familiares e projetem um futuro economicamente tranquilo são fundamentais. Por conta disso, tanto investimento no setor imobiliário para obter renda, quanto compra de uma casa própria dependem de um planejamento sustentável e a longo prazo. Mas é incontestável que, mesmo em meio à grave crise de saúde que estamos enfrentando em 2020, o mercado de imóveis será o mais rentável, além de ser um porto seguro em momentos como esse.

Também, especialistas ressaltam que o coronavírus trará alterações no comportamento das pessoas, que refletem em suas necessidades com relação aos imóveis em que vivem ou investem. Isso está atrelado, por exemplo, à exigência de espaços mais amplos para passar mais tempo com a família e ao cômodo ideal para a prática de home office. Portanto, a produtos e empreendimentos imobiliários que atendam às novas necessidades e demandas, tal como adquirir um apartamento virtualmente via plataforma digitais, que também se mostrou bastante eficaz.

O importante é pesquisar, negociar, analisar e investir em bons produtos, seja para renda ou para proporcionar qualidade de vida. Imóveis e fundos de investimento não faltam, assim como boas oportunidades de crescimento e segurança financeira.

Fonte: Jornal Contábil

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